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近两年政策走向,让商业地产成为炙手可热的大蛋糕,更催热了房企向商业地产的扩张、转型发展,而商业地产的专业人才也成为许多企业争抢的稀缺资源。万达集团作为中国商业地产航母,虽然吸纳了众多业内精英,然而也无法摆脱竞争对手和众多猎头公司的“挖墙脚”,人员流失问题也无可避免地成为业界内外关注的焦点。
邓国坚(雅卡商业规划运营机构董事长):万达不是商业黄埔军校
@陈新瑞:没有竞争就没有进步,关键在于对这些竞争进行合理化的引导。 @合和李雪梅:企业之魂树立非一蹴而就,留人先留心。而人才流失是正常,但一个公司员工流失成常态化发展就显得不正常,我个人认为三点很重要:1、留才措施; 2、保障体系; 3、留心文化。 @商业地产运营:“万达至今尚未建立具强大凝聚力的文化体系,企业缺乏灵魂。许多人因不堪内部派系林立是非丛生勾心斗角而离开。高管有问题,上行下效蔚然成风。”但这正是很多企业现状,如何避免爆炸式扩张企业的脑力流失和陷入人力资源危机,权力、利益、凝聚力和资源整合----值得创业者和企业管理者深思。 @不加葱姜蒜:成为黄埔军校是悲是喜靠大家去分辨,现在的中国的商业地产都还是属于摸着石头过河的时期,万达只不过是走到了适合它自身发展的道路上来,它的一些成功经验固然可以借鉴,但是不是通用版。正是因为企业的高速发展才让人才流动起来,高新固然可以留人,但不能留心。 @ 李菲Nate:一个不注重人才保养的企业,无奈之举就是用钱砸人!当一个企业成为一个行业的黄浦军校的时候应该感到悲哀还是高兴? 从万达的人才招聘可以看出,其人才断层是企业中高层,也就是说是骨干!骨干的流失意味有“问题”,催悲啊。 @天使铜币:人才工作不是一天两天能看到效果的 ,如果“人才培养跟得上,人才外流不影响到大局”的话,能成为行业的黄埔军校还是值得高兴的,从长远看企业理念会随着人流向同行,加速行业价值和标准的一致,这样企业离行业标杆企业也就不远了,但是要做到前面那个前提,又谈何容易! @马背上的红颜:但不可否认,商业地产里万达是标杆 商业地产应没有企业做得过万达吧?红星美凯龙怎么样?但他们两家模式不一样。 @ihouse:没有良好的留才保障机制,当然要流失。 @张鹏的微博:万达内部很中国,只不过外界不了解而已。 @五月芬芳:这么说不公平。作为曾经的万达家属回应一句:万达内部没那么多大家以为的勾心斗角。勾心斗角哪里都有,万达还是比较务实的一个公司。很多人的离开其实是因为过劳压力过大。万达的高速发展,让高管天天不能着家是常事,长此以往,家不成家,身体也随之垮掉。他们公司离婚率低不了,因为天天见不到人。 @李雪sheen:哪个大型开发商不面临派系林立呢?不过前段时间看到几个招聘广告,都写着:有万达工作经验者优先! @明哥知道:经济杠杆好用,有什么错?挖人是因为高速发展人才无法自身培养,造不了血,还不让输血? @明哥知道:这样评价很不准确:1、没有到本质,万达核心高层其实非常稳定,他的项目副总经理级员工比别的公司普通员工都多,而且更多是执行者角色。流动几乎不影响项目发展。2、且万达俨然已是商业地产届的黄埔军校,高薪挖角不是企业文化是否建立范畴能左右地。我理解万达的文化就是军队般执行力,也是万达的伟大所在。他的高速是建立在强大执行力以及拿地、规划、营销部门的高度协作上,与商业规律无关,别以为从拿地到完工三五年就叫规律。人家完工了、如期开业了,何来放卫星之说?3、万达做的远优于国内其它开发商,阻碍万达发展的核心一个是人才,另一个是高卖价带来后期销售部分的经营风险,因杜绝炒房客,增加自营客户购买比例。4、能当第一的企业不伟大,什么样的企业伟大?多少人梦想去万达镀金?带给商业地产界如此多的震撼和思考,不是学校?因为业绩三月不达标、压力大,被免职和辞职的不在少数。 明哥知道:回复 @第一商业网黄华军:对,我赞成,我也常给他们高层说,要注重后期的运营。拿地、规划、销售、运营四部分,万达做的远优于国内其它开发商,阻碍万达发展的核心一个是人才,另一个是高卖价带来后期销售部分的经营风险,因杜绝炒房客,增加自营客户购买比例。 杨洋-23 :万达不是每个开发商可以去学的,就像全国餐饮学习海底捞一样。效果惨淡啊。 马洪波000335522:从推动城市化来讲,万达还是有相当的贡献的。
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