两年前，笔者在某家族式连锁药店工作时，发现经常出现店长辞职的现象。店长的频繁辞职，不仅给所在门店带来了管理上的混乱，也使员工感觉到了公司管理上的不足和由此引发的恐慌。公司也频繁地打广告招贤纳士，可现实中“流”的远比“进”的多。虽然人员流动很正常，但给药店带来的损失是不可估量的。为此，笔者对这一现象潜心进行了考察和分析，并向老总提出了具体建议。这位开明的老总接受了我的建议后，这一现象有了明显的改观。
　　
　　原因：关键是职业发展空间不足
　　
　　为什么会出现这种现状呢？通过一段时间的观察，笔者发现主要是以下原因引起的：
　　
　　薪酬体系设计不合理

　　该药店虽是当地知名的连锁药店，但给员工和店长的待遇还不及一些单体药店给出的条件丰厚。加之工作时间长，经常造成药店中层管理干部的流失。该药店给店长薪水的支付标准为基本工资加效益工资。而据了解，该药店开业近5年了，一直到当年9月份才正式开始发放效益工资，店长之前除了每月1200元干巴巴的基本工资外没有任何补助。而让一些店长无法理解的是：在30几名店长中，他们的基本工资也不是“平等”的，对几家大店的店长，公司每月还会额外发放300元作为“操心费”（由于该药店属于家族企业，在内部还没有形成一个良好的管理体系）。在员工薪酬方面，也没有一个合理的标准。多数店长是和公司一起创业的“元老”，按理说公司应该根据其工龄、岗位特征等每年给予一定的加薪幅度，可这些店长连续工作三四年了，薪水依然在“原地踏步”。而且，就连每天高达11个小时的工作时间和节假日加班等，公司也没有相应的补偿标准。超负荷的工作量与所得报酬不成正比，能不影响店长的心情和工作效率吗？
　　
　　职业发展缺乏空间

　　笔者曾接触过两个招聘来后不到一个月的时间就打算辞职的店长。虽然他们也认为“薪”情不好，但这似乎还不是他们这么快就打算辞职的主要原因。他们在与笔者交谈时就明显地透露，最关键的原因是药店不能给他们提供一个稳定、合理的发展空间，感觉在这里工作没有动力，也学不到实质性的东西，对自己日后的职业发展没有任何把握，于是选择了辞职。
　　
　　进一步观察发现：在个人的职业目标上，公司没有为店长们制定明确的发展规划，除了“店长”一职外，公司各部门根本没有可供现任店长升迁的职务和位置。同时，公司总部还控制着各门店所有的经营大权，店长在药店里只有带头干活的份，根本没有多少权力去管理自己的团队，因为门店里凡是牵涉到利益分配的工作，全部由连锁总部插手决定，店长没有一点支配的权力。导致厂家的业务员都很少去门店拜访，也基本不找店长沟通交流。这样一来，有能力、有抱负的店长哪里还会愿意干下去呢？
　　
　　处方：赋予店长“权”和“利”
　　
　　不要过于集权

　　身为家族企业的老总，首先应该转变观念，最主要的是要懂得放权。能当好一个连锁公司的老总，并不表示就一定能胜任对门店进行日常管理等具体工作。作为公司老总，主要任务是对公司发展战略等大方向的把握，更多具体的事务还得由店长及各部门负责人来处理。当然，放权并不是放任不管，也不是任何权利都应该下放到门店，而是要科学地运用用人之道，懂得巧妙地集权和放权。一个能够且善于充分利用下属特长和优势来为自己工作的老总，才算是成功的老总。
　　
　　合适方式留人

　　近5年一直没有发放效益工资、大店和小店的店长在工资标准上明显不一致等做法，不仅体现了这家连锁企业老总的独断专横，而且也表明他对人事管理体系的陌生。店长作为药店经营团队的核心人员，过多的跳槽对药店来说绝对是弊大于利，因为他们是企业管理系统和客源信息的知情者和收集者，他们比普通员工更了解企业的发展，更容易导致药店客源的流失和其他信息的泄露。事实上，店长是企业管理模式和工作流程的操作者，药店的发展依赖于店长的不断进步和成长，没有稳定的店长队伍，企业就很难在激烈的市场竞争中取得管理上的优势。但是，店长队伍稳定的前提，是需要企业在精神和物质上对店长有一定付出的。比如对店长进行适当的放权，或者适当提升店长的补助，都会成为很好的留人方式。